HUBUNGAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERSITIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN KERJA

TEORI PENDUKUNG

Kepuasan Kerja (Y)

1.      Menurut Robbins kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya.

Stephen P. Robbins. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Jakarta: Indeks. Halaman 103

 

2.      Faktor-faktor kepuasan kerja menurut Robbins adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.

Stephen P. Robbins. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Jakarta: Indeks. Halaman 103

 

3.      Locke memberikan definisi komprehensif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: ANDI. Halaman 243

 

4.      Menurut Luthans, kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: ANDI. Halaman 243

 

5.      Menurut Luthans (2006:243) terdapat lima dimensi pekerjaan yang telah diidentifikasi untuk merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting dimana karyawan memiliki respons afektif. Kelima dimensi tersebut adalah:

1)      Pekerjaan itu sendiri

2)      Gaji

3)      Kesempatan promosi

4)      Pengawasan

5)      Rekan kerja

Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: ANDI. Halaman 243

 

6. Menurut Porter, job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now. (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima).

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI. Halaman 170

 

7. Mathis dan Jackson, job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience. (Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI. Halaman 170

 

8. Sondang P. Siagian, kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Sondang P. Siagian. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Halaman 295

 

9. Brayfield, Arthur H. dan Harold F. Rothe, mereka beranggapan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 128

 

10. Moorse, mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 128

 

11. Kreitner dan Kinicki mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan penyelia.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 129

 

12. Blau, menyatakan bahwa kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa:

a.       Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas, dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian, dan

b.      Kepuasan kerja bukan merupakan kondep yang berdimendi tunggal melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 129

 

13. Panggabean, kepuasan kerja didefinisikan sebagai fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 19

 

14. Schemerhorn et. al, kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi tentang sejauh mana karyawan merasakan secara positif atau negatif dari berbagai ragam dimensi dari tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaannya.

Didit Darmawan. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Pena Semesta. Halaman 58

 

15. Handoko, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan ketika karyawan memandang pekerjaan mereka.

Didit Darmawan. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Pena Semesta. Halaman 58

 

16. Mangkunegara, kepuasan kerja tersusun dari beberapa factor, yaitu kondisi pekerjaan, hubungan rekan kerja, suvervisi, prestasi, dan kompensasi.

Didit Darmawan. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Pena Semesta. Halaman 58

 

Karakteristik Pekerjaan (X1)

1.      Greg Oldham dengan teorinya model karakteristik pekerjaan (job characteristic model-JCM) menyatakan bahwa setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yang didefinisikan sebagai berikut:

a.       Ragam keterampilan

b.      Identitas tugas

c.       Tingkat pentingnya

d.      Otonomi

e.       Umpan balik

Stephen P. Robbins. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Halaman 248

 

2. Panggabean, karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi, dan umpan balik.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 18

 

3.      Karakteristik pekerjaan berkembang sebagai upaya untuk mengukur persepsi individu terhadap kandungan kerja (job content), yang mengidentifikasi lima komponen inti pekerjaan yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy serta feed back (Ivancevich et al, 2001: 169).

Ivancevich, John., Mara Olekalns., and Michael Matteson. Organisational and Behaviour and Management. Australia: McGraw-Hill Companies, Inc. (2001).

 

4.      Karakteristik kerja mengidentifikasi lima komponen inti pekerjaan yaitu:

a.       Skill variety: sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan keragaman kompetensi pegawai untuk melaksanakan kerja;

b.      Task identity: sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan pegawai untuk menyelesaikan tugas secara keseluruhan, sejak dari awal sampai selesai.

c.       Task significance: sejauhmana seorang pegawai menganggap bahwa pekerjaan memiliki dampak terhadap kehidupan orang lain, baik di dalam maupun di luar organisasi.

d.      Autonomy: sejauh mana pekerjaan memberdayakan pegawai dan pilihan-pilihan (discretion) pada pegawai dalam menjadwalkan pekerjaan dan penentuan prosedur yang digunakan dalam melaksanakan tugas.

e.       Feed back: sejauhmana pelaksanaan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan menyediakan informasi tentang efektivitas dari kinerja pegawai (Hellriegel et al, 2001: 457).

Hellriegel, Don., John W. Slocum, Jr., and Richard W. Woodman. Organizational Behavior. Cincinnati: South-Western College Publishing 9^th ed., (2001).

 

5.      Menurut Gitosudarmo (2001), karakteristik pekerjaan adalah pelaksanaan tugas karyawan yang meliputi wewenang, tanggung jawab serta tugas-tugas yang harus dilakukan, dan juga dapat meningkatan kepuasan yang individu peroleh dari karakteristik pekerjaan yang bersangkutan.

Gitosudarmo. (2001). Kepemimpinan Organisasi. Salemba Raya, Jakarta.

 

6.      Menurut Munandar (2001, p.357), ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima dimensi karakteristik kerja akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu:

1)      Keragaman ketrampilan (Skill Variety)

Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, suatu pekerjaan tidak menjadi membosankan dimata karyawan. Pekerjaan yang menuntut ketrampilan yang beragam dipandang oleh karyawan lebih menantang karena mencakup berbaga jenis keterampilan.

2)      Jati diri tugas (Task Identity)

Pada tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat diakui sebagai hasil kinerja seseorang. Seberapa besar keterlibatan karyawan dapat diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap tahap pekerjaan dari awal hingga selesai.

3)      Tugas yang penting (Task Significance)

Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik karyawan tersebut yang merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar karyawan.

4)      Otonomi (Autonomy)

Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.

5)      Umpan balik (Feedback)

Pemberian umpan balik pada setiap pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan di dalam perusahaan. Para karyawan juga perlu mengetahui seberapa baik prestasi yang telah dilakukan.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. UI-Press, Jakarta

 

7. Menurut Ricky W. Griffin, karakteristik pekerjaan mempunyai lima dimensi inti: 1) Ragam keahlian (skill variety) yaitu jumlah yang dilakukan seseorang dalam suatu pekerjaan. 2) Identitas tugas (taks identity) yaitu sejauh mana pekerja dapat menyelesaikan suatu bagian yang dapat diidentifikasikan dari keseluruhan tugas. 3) Signifikan tugas (taks signifance) yaitu pentingnya tugas yang dipersepsikan. 4) Otonomi (autonomy) yaitu tingkat pengendalian yang dimiliki pekerjaan mengenai bagaimana pekerja di laksanakan. 5) Umpan balik (feed back) yaitu sejauh mana pekerja mengetahui seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan.

Ricky W. Griffin. 2004. Manajemen. Jakarta:Erlangga. Halaman 326

 

8. Menurut Sopiah, mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan suatu ciri pekerjaan yang membatasi tanggung jawab dan tantangan. Karakteristik pekerjaan itu memiliki dimensi berupa: Jenis keragaman keterampilan yang dibutuhkan, identitas tugas, otonomi, dan umpan balik.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI. Halaman 182

 

Karakteristik Individu (X2)

1. Menurut Sopiah, ciri-ciri yang melekat pada individu antara lain:

a.       Umur

b.      Jenis kelamin

c.       Status perkawinan

d.      Jumlah tanggungan

e.       Masa kerja

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI. Halaman 14

 

2.      Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi.

Stephen P. Robbins. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Jakarta: Indeks. Halaman 47

 

3. Panggabean, karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan, dan posisi.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 18

 

4.      Zajac (1990) menyatakan bahwa karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian. 

 

5.      Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja (Siagian, 2008). 

 

6.      Menurut Morrow dalam Prayitno (2005) bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin, sedangkan  Kotler dalam Zahid (1997) menyebutkan bahwa karakteristik individu merupakan ciri-ciri yang dimiliki oleh seseorang yang berhubungan dengan semua aspek kehidupan dengan lingkungannya.

 

7.      Menurut Kotler dalam Zahid (1997) karakteristik individu. meliputi umur, jenis kelamin, ukuran keluarga, daur kehidupan keluarga, penghasilan, pekerjaan, pendidikan, pengetahuan, agama, ras, bangsa, pengalaman kerja dan tingkat sosial.

 

TEORI PENGHUBUNG

Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja (X1 → Y)

1. Timothy A. Judge, E. Bono, dan Edwin A. Locke menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja.

Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: ANDI. Halaman 244

 

2. Menurut Sneed dan Heng, menyatakan bahwa karakteristi pekerjaan mempengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 136

 

3. Menurut Hackman dan Oldman, karakteristik pekerjaan mempengaruhi tingkat motivasi, kinerja karyawan, kepuasan kerja, tingkat absensi, dan tingkat perputaran kerja.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 129

 

4. Locke mengungkpakan bahwa puas atau tidaknya seseorang dalam pekerjaannya ditentukan oleh karakteristik pekerjaannya, semakin mereka menyukai karakteristik pekerjaan maka semakin mereka merasakan kepuasan dalam bekerja.

Efriyani Djuwita. 2003.  Memilih dan Mencari Kerja Sesuai dengan Bakat dan Kepribadian. Jakarta: Agromedia Pustaka. Halaman 24

 

 

 

 

 

Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja (X2 → Y)

1. Nicholson, menyatakan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengeruhi oleh karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 142

 

2. Menurut Sondang P. Siagian, telah diketahui bahwa terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang karyawan. Artinya, kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi. Selain itu, Siagian juga menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula.

Sondang P. Siagian. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Halaman 298

 

 

3. Keith Davis mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupations, and size of the organization in which an employee works”, artinya kepasan kerja berhubungan dengan variable-variabel karyawan seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi.

Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Halaman 117

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja (X1 dan X2 → Y)

1. Menurut Panggabean, menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasi dan kedua konsep ini dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik individu.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 12

 

2. DeSantis dan Durst, mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokkan ke dalam 4 kelompok, yaitu:

a.       Monetary, non monetary

b.      Karakteristik pekerjaan (job characteristic)

c.       Karakteristik kerja (work characteristic)

d.      Karakteristik individu

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 130

 

3. Glison dan Durick juga Rousseau, mengemukakan bahwa variable-variabel yang berkaitan dengan faktor-faktor kepuasan kerja dapat dikelompokkamn ke dalam tiga (3) kelompok, yaitu karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu.

Mutiara S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Halaman 129